Ewolucja myślenia o roli człowieka w organizacji, tj. przejście od myślenia w kategoriach administrowania kadrami, przez zarządzanie
zasobami ludzkimi, zarządzanie potencjałem ludzkim, zarządzanie kapitałem ludzkim, zarządzanie talentami, zarządzanie kompetencjami, zarządzanie wiedzą, wreszcie zarządzanie różnorodnością, odzwierciedla z jednej strony dużą popularność tej problematyki, z drugiej strony dowodzi, iż dociekania badaczy w tym zakresie nie są łatwe i wciąż inspirują do kolejnych poszukiwań. Mimo dużej aktywności w omawianym zakresie, znalezienie idealnego sposobu zarządzania ludźmi, to jest takiego, który gwarantuje najwyższą skuteczność działania organizacji i realizacji celów jej oraz pracowników, przy zachowaniu wysokiego poziomu zadowolenia interesariuszy zewnętrznych nadal, jak zauważa cytowany na wstępie guru zarządzania P.F. Drucker, daje mizerne rezultaty. Gdzie może tkwić
przyczyna niepowodzeń? Być może w braku wystarczających kompetencji kadr menedżerskich, być może w zbyt ograniczonym poziomie elastyczności
ich działania, być może w niedostatecznej znajomości istoty człowieka, wobec którego uruchamiane zostają określone metody i narzędzia
zarządzania. Świadomość tego, z „kim” lub „czym” w istocie przychodzi się zmierzyć, podejmując trud zarządzania ludźmi, wydaje się kwestią kluczową.
Nie można do niej podchodzić jednak w sposób powierzchowny, wykazując ignoranctwo i nadmierną pewność siebie. Dlaczego? Bo materia, którą przychodzi zarządzać, to prawdziwa potęga.